Dziś wszyscy zarządzający biznesem a w szczególności działami personalnymi jesteśmy przekonani, że różnorodność ma znaczenie i w sposób bezpośredni i pośredni przekład się na wyniki finansowe firmy.
Dziś wszyscy zarządzający biznesem a w szczególności działami personalnymi jesteśmy przekonani, że różnorodność ma znaczenie i w sposób bezpośredni i pośredni przekład się na wyniki finansowe firmy.
Postrzeganie różnorodności ewoluuje podobnie jak sam zakres różnorodności, który obecnie rozpatrujemy nie tylko ze względu na charakterystyczne i widoczne cechy takie jak płeć, wiek, pochodzenie etniczne czy stopień sprawności, ale także ze względu na zestaw cech, które nas definiują, a które nie zawsze są widoczne „na pierwszy rzut oka”: wykształcenie, pochodzenie kulturowe, osobowość, sposób komunikowania się a także różnice doświadczeń zawodowych i prywatnych, postaw, pełnienia różnych ról w życiu.
Wiele firm na całym świecie i coraz więcej w Polsce wdraża więc programy zwiększenia pierwiastka różnorodności w zespołach rekrutując z coraz szerszej puli kandydatów, co na wymagającym rynku pracy stało się już właściwie koniecznością. Firmy coraz częściej wdrażają programy skierowane do różnych grup pracowników, tworzą sieci połączeń formalnych i nieformalnych dla różnorodnych grup, żeby pomóc w wymianie doświadczeń, wzajemnym rozwoju i wsparciu. Są firmy w Polsce, które opracowały kompleksową strategię zarządzania różnorodnością, wdrożyły systemowe rozwiązania, narzędzia i programy wsparcia.
A jednak w mojej pracy szefa HR i coacha spotykając się z menedżerami każdego szczebla często pracujemy z codziennymi wyzwaniami związanymi z zarządzaniem różnorodnością w zespole. Na podstawie przeprowadzonych sesji coachingowych mogę wymienić 5 podstawowych obszarów niezbędnych do rozwoju umiejętności zarządzania różnorodnością w każdym zespole:
zrozumienie, że każdy z nas świadomie i co najważniejsze podświadomie kieruje się wypracowanymi przez otaczające nas uwarunkowania kulturowe, systemy wartości (społeczne, rodzinne, indywidualne), jest pierwszym krokiem do działań rozwojowych w zakresie zarządzania różnorodnością. Stereotypy nie są niczym złym w naturze swojego działania. Dzięki nim ludzki mózg wykształcił umiejętność szybkiej reakcji na rozpoznawanie i przetrwanie potencjalnych zagrożeń. Prehistorycznie w sytuacji nieznanej (nowej, różnej, obcej) na wszelki wypadek, człowiek reagował ucieczką bądź „zamrożeniem” postawy w celu uniknięcia potencjalnego zagrożenia. Ten odruch utrwalony przez tysiące lat, zazwyczaj odzywa się w nas jako reakcja obronna na to co nowe/obce. Dodatkowo, żeby szybko i odpowiednio zakwalifikować sytuację potencjalnego zagrożenia, nadajemy jej odpowiednie opisy/znaczenia czyli właśnie stereotypy. Do kategorii stereotypów dodałabym wszystkie próby automatycznego posługiwania się zdefiniowanymi zbiorami zachowań różnych grup w podziale na płeć, narodowość, przynależność do danego pokolenia (słynni Millenialsi), itd. Charakterystyka grupy jest pomocna w rozpoznaniu wzorców zachowań, ale odnoszenie ich do każdej jednostki bez wyjątku nazwałabym szufladkowaniem.
kolejnym trikiem naszego umysłu jest konieczność oszczędnego wydatkowania energii, dlatego też w sytuacjach znanych i powtarzalnych kierujemy się nawykami, działając wielokrotnie „z automatu”. Jakże wiele tu miejsca na większą uważność i podejmowanie wysiłku na bardziej świadome działanie szczególnie w obliczu nowych okoliczności.
stereotypy i nawyki to nic innego jak narzędzia oszczędzające czas. W dobie ambitnych celów, mnogości zadań i kompleksowości wyzwań wszyscy pędzimy. Gdybym jednak miała dać komuś tylko jedną radę, która wpłynie na poprawę umiejętności zarządzania różnorodnością (i innymi obszarami też) powiedziałabym „zatrzymaj się, przemyśl”.
kluczową umiejętnością każdego menedżera jest efektywna komunikacja i tworzenie otwartego dialogu polegające m. in. na odpowiednim rozłożeniu proporcji miedzy własnym mówieniem i słuchaniem, dystrybucja czasu (na spotkaniach i nie tylko) między wszystkich członków zespołu; dawanie realnej szansy na przedstawienie swojej opinii także tym mniej śmiałym, zazwyczaj cichym, może introwertycznym pracownikom.
to najtrudniejszy element spośród wymienionych, bo najmniej mierzalny i zdefiniowany, a jednak niezbędny w zarządzaniu różnorodnością. Empatia czyli umiejętność przyjęcia perspektywy i odczuwania emocji drugiego człowieka pozwala lepiej zrozumieć postawy, zachowania i potrzeby członków zespołu oraz lepiej dobierać rozwiązania do poszczególnych sytuacji.
Zarządzanie różnorodnością nie jest łatwe. Jest jak zorganizowanie dobrej imprezy, na którą nie tylko zaprosimy różnorodnych gości, ale spowodujemy, że wszyscy będą dobrze się bawić i wrócą bezpiecznie do domu.
Katarzyna Olczak, wieloletni Dyrektor HR i coach liderów, dla Inwenta
Artykuł opublikowany w Personel Plus w czerwcu 2019
