Żyjemy w świecie, który zmienia się coraz szybciej we wszystkich sferach życia: prywatnej, społecznej, zawodowej… We wszystkie aspekty wkraczają maszyny, algorytmy, sztuczna inteligencja. Słowo „cyfrowy” odmieniamy przez wszystkie przypadki. Nasze aktywności stają się coraz bardziej „wirtualne” – pracujemy w zespołach rozproszonych, współpracujemy zdalnie lub częściej pracujemy z technologiami niż z ludźmi.
Transformacja dotyka też procesów HR, co szczególnie ważne staje się na etapie rekrutowania nowych pracowników oraz diagnozy potencjału już obecnego w organizacji. Coraz częściej mówimy o kompetencjach przyszłości, bez których funkcjonowanie w tym zmieniającym się świecie będzie z pewnością trudne.
Raport McKinsey Global Institute, Job lost, jobs gained: Workforce transition in a time of automation (McKinsen panel survey, Listopad 2017) mówi o tym, że do 2030 roku około 375 milionów pracowników, czyli ponad 14% wszystkich zatrudnionych globalnie, będzie musiało zmierzyć się ze zmianami związanymi z digitalizacją, automatyzacją i wprowadzaniem sztucznej inteligencji. Zmienia się również proporcja czasu pracy wykonywanej przez ludzi względem tej wykonywanej przez maszyny: w 2018 roku 71% czasu stanowiła praca ludzi. Przewidywania na rok 2022 wskazują, że będzie to już tylko 58% czasu, w stosunku do 42% czasu pracy maszyn (The future of jobs report 2018, Światowe Forum Ekonomiczne). Dużym wyzwaniem dla pracodawców będzie zapewnienie kadry o odpowiednich kwalifikacjach. Ponad 60 % pracodawców badanych przez McKinseya uważa, że do 2023 roku będą musieli przeszkolić ¼ swoich pracowników (lub zatrudnić nowych), by odpowiedzieć na wyzwania związane z automatyzacją i digitalizacją.
Osoby zawodowo zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi muszą znaleźć odpowiedź na wiele pytań, m.in.: Jakie kompetencje będą najbardziej poszukiwane i rozwijane w przyszłości? Które z nich zagwarantują pracownikom skuteczne działanie, a organizacjom rozwój? Czym są kompetencje cyfrowe, o których jest coraz głośniej w organizacjach.
Nasuwa się także wiele pytań dotyczących samej rekrutacji: jak zbudować nowoczesny, szybki, zautomatyzowany, angażujący kandydatów i atrakcyjny dla młodych pokoleń, a jednocześnie wystandaryzowany, obiektywny i rzetelny proces rekrutacyjny? Z jakich narzędzi warto korzystać, aby całość procesu spełniała wymienione założenia?
„Inwenta proponuje rozwiązanie składające się z pięciu etapów” – mówi Beata Bukowska, Partner INWENTY: „Dwa z nich – pierwszy i ostatni – wymagają zaangażowania doradców, a środkowe trzy oparte zostały na technologii i automatyzacji”.
W proponowanym rozwiązaniu kluczowe będzie dobre zdefiniowanie i ustawienie procesu. Niezależnie od rodzaju komunikatu, z którym chcemy wyjść do potencjalnych kandydatów, zamieniamy Big Data w SMART DATA. Dzięki temu od początku naszej komunikacji docieramy do osób, które z jednej strony będą pasować do naszych wymagań, a z drugiej mogą być potencjalnie zainteresowane naszą ofertą. Wierzymy, że nie ilość, ale jakość jest ważna.
Kolejnym krokiem jest dokładne i obiektywne określenie wymagań. Korzystając z psychometrii i danych (dostępnych zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji), budujemy profil idealnego kandydata, który uwzględnia poziom kompetencji, umiejętności oraz motywację.
Następnie przechodzimy do diagnozy. W tym celu wykorzystujemy zgamifikowane narzędzia. Szybkie, nowoczesne, dostępne w 35 językach, przystosowane do wszystkich urządzeń mobilnych. Badanie przeprowadzone przez Aon i Cut-e pokazało, że dla 94% millenialsów taka forma jest dużo bardziej angażująca i atrakcyjna w porównaniu z tradycyjnymi metodami diagnozy kompetencji i umiejętności. Dodatkowo mamy gwarancję, że za takimi narzędziami stoją badania naukowe i psychometria. W rzetelny, obiektywny i wystandaryzowany sposób badamy te umiejętności, które są dla nas kluczowe, a system oblicza dla nas poziom dopasowania kandydata.
Po przejściu etapu diagnozy wybrani kandydaci, którzy spełniają kluczowe wymagania, zapraszani są do następnej aktywności. Na specjalnej platformie przygotowanej do video interview mogą wykonywać zadania ściśle powiązane z realiami naszej organizacji, nagrywać odpowiedzi na pytania rekrutacyjne czy oceniać filmy/spoty/reklamy. Tak naprawdę możemy ich postawić przed dowolnym wyzwaniem. Każda aktywność oceniana może być na dwa sposoby. Pierwszy z nich zakłada wykorzystanie sztucznej inteligencji. W drugim, w wystandaryzowany sposób i w dogodnym dla siebie momencie, każda osoba zaangażowana w proces rekrutacji (HR, manager) dokonuje oceny.
Ostatnim krokiem w procesie są rozmowy bezpośrednie. Dzięki zautomatyzowaniu i wystandaryzowaniu poprzednich etapów do tego momentu docierają tylko najlepsi. Doświadczenia jednej z linii lotniczych pokazują, że ROI z tak ułożonego procesu był na poziomie 900%, a dodatkowo każde spotkanie rekrutacyjne kończyło się złożeniem oferty.
Cyfrowa rewolucja w HR stała się faktem. Automatyzacja procesów, mobilność, wykorzystanie mediów społecznościowych, rekrutacja poprzez Skype’a to nie wizja odległej przyszłości, lecz teraźniejszość w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Autorki:
Agnieszka Pogorzelska, Starszy Konsultant Projekty Oceny i Rozwoju Kompetencji Inwenta
Jagoda Smoleńska, Konsultant, Inwenta
Opracowanie: Aleksandra Klimont
