Psychometria wspiera różnorodność

Profesor Antony John Kunnan, wykładający na Uniwersytecie w Makau, mówi, że na obiektywizm i bezstronność należy stawiać w procesie budowania całego systemu oceny, nie tylko w kontekście parametrów i właściwości konkretnych narzędzi diagnostycznych. Wspieranie różnorodności to całe podejście do diagnozy. Należy jednak pamiętać, że dobór odpowiednich testów i kwestionariuszy jest jednym z ważniejszych elementów i podstawą do zbudowania niewykluczającego systemu oceny.

Ogromnym wyzwaniem rekrutacji i zarządzania personelem jest minimalizowanie ryzyka związanego z uleganiem podświadomym uprzedzeniom czy stronniczości. Jest to zupełnie naturalne i każdy się z tym boryka – to normalne, że np. bardziej lubimy osoby podobne do nas, jednak dobrze wiemy, że nie powinno mieć to najmniejszego wpływu na decyzje personalne. Coraz więcej organizacji decyduje się na ukrycie imienia i nazwiska czy poziomu wykształcenia z CV nadsyłanych przez kandydatów. Managerowie i rekruterzy przechodzą szkolenia, by rozumieć mechanizmy psychologiczne i unikać tendencyjności czy uprzedzeń. Budowanie świadomości w tym obszarze oraz koncentrowanie się na sprawdzonych i wystandaryzowanych narzędziach oceny jest dobrym rozwiązaniem. Ale czy to wszystko, co można w tym obszarze zrobić?

Korzystanie z rzetelnych narzędzi psychometrycznych może być kolejnym krokiem, zarówno w procesach selekcyjnych, jak i rozwojowych. Dla testu nie ma znaczenia ile lat ma uczestnik, do jakiej szkoły chodził, jakiej jest płci czy z jakiej kultury się wywodzi. Nie ulegając żadnym sugestiom ani uprzedzeniom w rzetelny, bezstronny i wystandaryzowany sposób zbada umiejętności i potencjał danej osoby.

DOBIERAJĄC NARZĘDZIA WYBIERAJ TAKIE, KTÓRE POMAGAJĄ W BUDOWANIU RÓŻNORODNOŚCI W OGRANIZACJI. Zwracaj uwagę na następujące kwestie:

• Dostępność – Powinniśmy zapewnić dostęp do narzędzi możliwie najszerszej grupie odbiorców. Okazuje się, że narzędzia online, które można wykonać jedynie na komputerach wykluczają niektóre grupy społeczne. Możemy to niwelować np. korzystając z testów dostosowanych do smartphonów. Ponadto, narzędzia powinny odpowiadać na potrzeby uczestników ze specjalnymi potrzebami – z ograniczeniami wzrokowymi czy ruchowymi, dysleksją itp.
• Równość i sprawiedliwość – Narzędzie nie może wykluczać. Zarówno w kontekście dostępu, ale też samej merytorycznej zawartości. Treść powinna być neutralna językowo i kulturowo. Zwracaj uwagę na to, czy testy mają aktualne normy, z którymi będą porównywane wyniki poszczególnych grup uczestników.
• Równe warunki – W przypadku badań przeprowadzanych pod nadzorem, np. w obecności rekrutera, należy zadbać o to, by warunki dla wszystkich uczestników były takie same. Testy i kwestionariusze wykonywane zdalnie powinny być zaprojektowane tak, by np. różnice w jakości monitora czy oprogramowania zainstalowanego na komputerze nie wpływały na możliwość, jak i jakość wykonywania zadań.
• Równy start – By wyrównać szanse, każdy z uczestników powinien mieć możliwość zapoznania się z zasadami wykonywania testów. Wykonanie kilku próbnych ćwiczeń lub zapoznanie się z przykładowymi poleceniami stanowi nieodłączny element dobrych praktyk diagnozy.

Dr Katharina Lochner, przez wiele lat pełniła funkcję Research Director w cut-e, a aktualnie wykłada na University of Applied Sciences Europe w niemieckim Iserlohn. To właśnie między innymi dzięki jej badaniom narzędzia cut-e AON mocno wpisują się w zarządzanie różnorodnością w organizacjach. Narzędzia, z których korzystamy, spełniają wszystkie powyższe punkty.