Panel „Jakiej różnorodności potrzebujemy w świecie wielkiej mobilności” rozpoczęła prowadząca Beata Bukowska, reprezentująca firmę Inwenta, zadając pytanie o postrzeganie różnorodności w organizacjach. Wszyscy rozmówcy zadeklarowali, że już mierzą się z różnorodnością w swoich firmach i podejmują działania na rzecz jej zwiększania. Niektóre organizacje, jak PZU, traktują różnorodność jako wartość i włączyły ją jako element strategii działania na najbliższe lata. Ze strony KGHM padła deklaracja, że ich zaangażowanie w tematy różnorodności wynika także z faktu, że tak duże organizacje kształtują świat i ich działania mogą mieć konkretne przełożenie na funkcjonowanie całego biznesu.
Rozmówcy odnosili się do kilku aspektów różnorodności, ale dominowały odniesienia do wielopokoleniowości oraz synergii kobiet i mężczyzn w organizacjach.
Magdalena Wróbel (Dyrektor ds. ZZL w KGHM Polska Miedź) zauważyła, że firma, którą reprezentuje jest z założenia firmą różnorodną, szczególnie ze względu na pokoleniowość, która wynika z krótkiego czasu aktywności zawodowej górników i potrzeby pozyskania kolejnych pokoleń do pracy. Dodatkowo firma mierzy się z naturalnym zróżnicowaniem wynikającym z pochodzenia geograficznego mieszkańców z rejonu Dolnego Śląska.
Marlena Chojecka-Bek (Dyrektor ds. szkoleń i rozwoju w PZU) stwierdziła, że w PZU różnorodność jest faktem i jest widoczna szczególnie ta pokoleniowa, ponieważ aktualnie współpracują 4 pokolenia, a firma już szykuje się na zatrudnianie przedstawicieli kolejnego pokolenia, które wchodzi na rynek pracy. Różnorodność to także dla nich uwzględnianie różnych potrzeb np. rodziców, osób mających dodatkowe zajęcia po pracy lub prezentujących różne style myślenia. Podkreśliła, że prawdziwym wyzwaniem jest zarządzanie różnorodnością w organizacji i na tym koncentrują swoje działania przekazując menedżerom konkretne narzędzia, jak i nową filozofię działania.
Z kolei Dariusz Banach (Associate Director, Corporate Learning & Development Business Partner w Raytheon Technologies) przekazał, że globalne kierownictwo firmy, którą reprezentuje, ustaliło cel w postaci zapewnienia różnorodności w zakresie płci: do 2030 roku 50% osób na stanowiskach executive mają stanowić kobiety (obecnie stanowią ok. 30%). Argumentując tę decyzję powołał się na badania McKinseya za 2017 rok, wg których firmy różnorodne pod względem płci mają wyniki ok 20% wyższe od tych, które nie wykazują takiej różnorodności. Zwrócił uwagę, że szczególnym wyzywaniem w realizacji tego celu, jest potrzeba, aby kobiety pracowały także na stanowiskach robotniczych, a to nie jest łatwe do wdrożenia i wymaga dostosowania warunków pracy we współpracy z BHP.
Anna Wojenkowska (HR Business Partnerka, Diversity and Inclusion Oficerka w Siemens) potwierdziła, że podobnie w grupie Siemens, która opiera się w większości na męskiej populacji, temat różnorodności pod względem płci także pojawia się globalnie. „Zauważyliśmy, że jak chcemy być firmą technologiczną to musimy być różnorodni, bo inaczej będziemy w tyle. Chcemy być firmą otwartą, akceptującą i wspierającą”. Podkreśliła jednocześnie, że zawsze trzeba określać kontekst organizacyjny, w jakim ma być rozwijana różnorodność, ponieważ bez tego trudne lub wręcz niemożliwe jest wypracowanie działań, jakie powinny zostać podjęte.
Magdalena Wróbel podkreśliła, że mimo działań podejmowanych w KGHM na rzecz różnorodności w zakresie płci nie zawsze są one skuteczne. Obecnie w firmie kobiety stanowią 20% i aby zwiększyć ten udział powołano projekt „otwórzmy świat na dziewczyny”. Podkreśliła, że w kopalni soli pracują sztygarki oraz kierowniczki, co poczytuje za krok w dobrym kierunku.
W kolejnej części paneliści dzielili się ciekawymi pomysłami na zwiększanie różnorodności w swoich organizacjach.
Magdalena Wróbel podkreśliła, że KGHM prowadzi działania misyjne np. wspieranie programów tworzenia rodzin zastępczych lub kampanie na rzecz młodzieży z zakładów poprawczych, które mają włączać osoby o szczególnych potrzebach lub w trudnej sytuacji życiowej.
Anna Wojenkowska podzieliła się informacją, że w Siemensie sprawdza się Akademia Turkusowego Przywództwa, w której pracownicy mają okazję pracować nad przekonaniami, mikroprzekazami, mikroagresją oraz konfliktami. Dodatkowo wiele projektów realizowanych jest w duchu holokracji, który wspiera wykorzystanie różnorodności w oderwaniu od przypisanych ról.
Dariusz Banach podkreślił, że w Raytheon Technologies główną rolę we wspieraniu różnorodności pełnią działy operacyjne np. zakupy i produkcja. Przykładowo pion zakupów promuje firmy, które są prowadzone przez kobiety, osoby niepełnosprawne, osoby z grupy LGBT (28% wydatków zakupowych jest wydawanych na takie firmy).
Marlena Chojecka-Bek zadeklarowała, że PZU nie uruchomiło programu dedykowanego różnorodności, ale podejmuje wiele działań takich jak: słuchanie ludzi, badanie trendów w zakresie w atmosfery akceptującej różnorodność, powoływanie ambasadorów zmian oraz uwzględnianie potrzeb różnych grup pracowników np. przy tworzeniu przestrzeni biurowej.
Pytanie o rolę HR we wspieraniu różnorodności, przyniosło refleksje, że to dział HR jest inicjatorem zmian oraz centrum wiedzy i edukacji w zakresie różnorodności oraz zarządzania nią w organizacjach. To właśnie HR-y powinny mieć wiedzę, narzędzia aby wprowadzać różnorodność, facylitować proces jej budowania w organizacji, a także uczyć skutecznych sposobów zarządzania różnorodnością.
Na koniec prowadząca Beata Bukowska z Inwenta wyraziła nadzieję na kontynuację tematu, tym bardziej, że nie został poruszony temat inkluzywności.
